Análisis de WoW sobre el RDL 28/2020 de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

Análisis de WoW sobre el RDL 28/2020 de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

Desde la plataforma Women of the World nos parece un avance que finalmente se haya regulado el teletrabajo en España, por su carácter urgente y necesario para las familias, al menos a través del Consejo de Ministros, aunque lo ideal hubiese sido mediante tramitación parlamentaria para someterla a debate y opinión pública. Debido a nuestra gran implicación en la materia y a la luz de nuestro informe recientemente publicado hemos realizado un breve análisis sobre las cuestiones jurídicas que nos han suscitado más interés.

En la parte declarativa de la regulación se habla del “auténtico derecho a la conciliación de la vida familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas las fórmulas de trabajo a distancia”[1], en base a la Directiva 2019/1158 del Consejo de la UE relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Esto es sólo una declaración de intenciones puesto que, a lo largo de la legislación no se adopta ninguna medida específica para garantizar que los trabajadores con descendientes menores ocho años tengan derecho preferente a solicitar fórmulas de trabajo flexible para dedicarse a sus obligaciones de cuidado, tal como establece la normativa europea.

En la misma línea, el Gobierno presume con esta norma de que “se avanza en el cumplimiento de la meta 8.5 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, es decir, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, (…) así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.”[2]

Recordamos en este aspecto que la llamada brecha salarial es una falacia ya que las mujeres cobran el mismo salario por el mismo trabajo que hace una persona del sexo opuesto. La menor retribución femenina a largo plazo se debe principalmente a que las mujeres tienden a renunciar a su carrera profesional a favor de disfrutar su maternidad, eligiendo reducciones de jornada, optando por permisos y excedencias, prefiriendo trabajos a tiempo parcial, y rechazando asensos y promociones para cuidad de sus hijos pequeños.

Como mencionamos en nuestro informe “Teletrabajo: la conciliación al alcance de tu ordenador” el real decreto-ley también reconoce las mismas ventajas de la virtualización de las relaciones laborales, como son una “mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos; mayores posibilidades, en algunos casos, de una autoorganización, con consecuencias positivas, en estos supuestos, para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.”[3] En contraposición, se mencionan los inconvenientes como son las “dificultades asociadas a la falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar.”[4]

Adentrándonos en la parte normativa, el capítulo segundo de la norma se dedica en su articulado a explicar la voluntariedad, la reversibilidad, el pacto por escrito y sus consiguientes modificaciones siempre acordadas por ambas partes. Se destacan dos normas de esta sección, interesantes de cara a la perspectiva de familia que WoW pretende que refleje esta norma en España y el resto de países del mundo.

Por un lado, el Art. 4 dedicado a la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación establece lo siguiente: en su apartado tercero se refiere a la no discriminación por razón de sexo por parte de la empresa ya sea de manera directa o indirecta; en su apartado cuarto habla de las medidas necesarias contra varios tipos de acoso; y en el quinto menciona que las personas que realizan trabajo en remoto tienen los mismos derechos sobre conciliación y corresponsabilidad que los que trabajan en la oficina, como por ejemplo, el derecho a la adaptación de la jornada, a fin de que no interfiera el ámbito laboral con el personal o familiar.

Desde WoW lamentamos que no se especifique en este artículo la discriminación laboral por razón de la maternidad en general y el mobbing maternal como forma agravada de acoso laboral que sufren las mujeres en edad fértil que quieren tener hijos, o que están embarazadas, e inclusive las que ya tienen hijos en edad preescolar y necesitan más que cualquier otro trabajador el teletrabajo para atender a sus bebés o niños pequeños.

Por otro lado, el Art. 8 sobre la modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades hace referencia a los mecanismos y criterios que deben figurar en convenios o acuerdos colectivos para que el empleado pase de trabajo presencial a distancia y viceversa, teniendo en cuenta la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, a condición textual de que “en el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.”[5]

La parte final de la norma citada en el párrafo anterior contradice el espíritu autónomo y concertador del acuerdo entre trabajador y empresa… ¿por qué tanta obsesión por parte del Gobierno en imponer una única forma de conciliación en la sociedad cuando de lo que se trata al regular el teletrabajo es de facilitar que los padres y madres tengan margen de elegir cómo y dónde trabajar y a su vez organizarse el reparto de tareas de su hogar según sus propias prioridades y necesidades?

Os invitamos a todos a leeros nuestro informe sobre el tema https://www.womenworldplatform.com/files/20200915125309-teletrabajocompressed.pdf