Analyse WoW du RDL 28/2020 du 22 septembre sur le travail à distance

Depuis la plate-forme Women of the World Nous pensons que c'est un progrès que le télétravail ait enfin été réglementé en Espagne, en raison de son caractère urgent et nécessaire pour les familles, au moins par le Conseil des ministres, même si l'idéal aurait été de passer par la procédure parlementaire pour le soumettre au débat et à l'opinion publique. En raison de notre grande implication dans le dossier et à la lumière de notre rapport récemment publié, nous avons procédé à une brève analyse des questions juridiques qui ont suscité notre plus grand intérêt.

La partie déclarative du règlement parle du "droit réel de concilier la vie familiale par le recours à des formes souples de travail, y compris des formules de travail à distance".[1]sur la base de la directive 2019/1158 du Conseil de l'UE relative à la conciliation de la vie familiale et professionnelle des parents et des aidants.

Il ne s'agit que d'une déclaration d'intention, car aucune mesure spécifique n'est prise dans l'ensemble de la législation pour garantir que les travailleurs ayant des enfants de moins de huit ans ont un droit préférentiel de demander des arrangements de travail flexibles pour se consacrer à leurs tâches de soins, comme l'exige la législation européenne.

Dans la même veine, le gouvernement se targue avec cette norme que " des progrès sont accomplis dans la réalisation de la cible 8.5 de l'Agenda 2030 pour le développement durable, à savoir parvenir au plein emploi productif et à un travail décent pour toutes les femmes et tous les hommes, (...) ainsi qu'à une rémunération égale pour un travail de valeur égale... ".[2]

Nous vous rappelons que le soi-disant écart salarial est une erreur, puisque les femmes gagnent le même salaire pour le même travail qu'une personne du sexe opposé. La rémunération inférieure des femmes sur le long terme est principalement due au fait que les femmes ont tendance à renoncer à leur carrière professionnelle pour profiter de leur maternité, en choisissant des horaires de travail plus courts, en optant pour des congés, en préférant des emplois à temps partiel et en refusant les promotions et les avancements pour s'occuper de leurs jeunes enfants.

Comme mentionné dans notre rapport Télétravail : l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée à portée de main ? l'arrêté-loi royal reconnaît également les mêmes avantages de la virtualisation des relations de travail, tels que "une plus grande flexibilité dans la gestion du temps de travail et des pauses ; de plus grandes possibilités, dans certains cas, d'auto-organisation, avec des conséquences positives, dans ces cas, pour la conciliation de la vie personnelle, familiale et professionnelle".[3] D'autre part, des inconvénients sont mentionnés tels que " les difficultés liées au manque de services de base sur le territoire, tels que la connectivité numérique ou les services de conciliation entre travail et famille ?[4]

En ce qui concerne la partie normative, le deuxième chapitre du règlement est consacré dans ses articles à l'explication du caractère volontaire, de la réversibilité, de l'accord écrit et de ses modifications conséquentes toujours acceptées par les deux parties. Deux règles se distinguent dans cette section, qui sont intéressantes pour la perspective familiale que WoW entend refléter par cette règle en Espagne et dans le reste des pays du monde.

D'une part, l'article 4 consacré à l'égalité de traitement et des chances et à la non-discrimination établit ce qui suit : dans son troisième paragraphe, il fait référence à la non-discrimination fondée sur le sexe par l'entreprise, directement ou indirectement ; dans son quatrième paragraphe, il parle des mesures nécessaires contre les différents types de harcèlement ; et dans son cinquième paragraphe, il mentionne que les personnes qui travaillent à distance ont les mêmes droits en matière de conciliation et de coresponsabilité que celles qui travaillent au bureau, comme, par exemple, le droit d'adapter la journée de travail, afin que le travail n'interfère pas avec la vie personnelle ou familiale.

L'OMMS regrette que cet article ne précise pas la discrimination à l'emploi fondée sur la maternité en général, et la mobbing La protection de la maternité en tant que forme aggravée de harcèlement au travail subi par les femmes en âge de procréer qui veulent avoir des enfants, ou qui sont enceintes, et même celles qui ont déjà des enfants en âge préscolaire et qui ont besoin du télétravail plus que tout autre travailleur pour s'occuper de leur bébé ou de leurs jeunes enfants.

D'autre part, l'art. 8 sur la modification de la convention de travail à distance et de priorisation se réfère aux mécanismes et critères qui doivent être inclus dans les conventions collectives pour que le salarié puisse passer du travail en face à face au travail à distance et vice versa, en tenant compte de la concomitance de certaines circonstances personnelles ou familiales, à la condition textuelle que ?dans la conception de ces mécanismes, il convient d'éviter la perpétuation des rôles et des stéréotypes de genre et de prendre en compte la promotion de la coresponsabilité entre les femmes et les hommes, qui doit faire l'objet d'un diagnostic et d'un traitement par le plan d'égalité qui, le cas échéant, correspond à appliquer dans l'entreprise ?[5]

La dernière partie de la réglementation mentionnée dans le paragraphe précédent contredit l'esprit autonome et concerté de l'accord entre le travailleur et l'entreprise... Pourquoi le gouvernement est-il si obsédé par l'idée d'imposer une forme unique de conciliation dans la société alors que l'objectif de la réglementation du télétravail est de faciliter le fait que les parents aient la marge de choisir comment et où travailler et en même temps d'organiser la distribution des tâches dans leur foyer selon leurs propres priorités et besoins ?

Nous vous invitons tous à lire notre rapport sur le sujet. https://www.womenworldplatform.com/files/20200915125309-teletrabajocompressed.pdf