Analyse par WoW du RDL 28/2020 du 22 septembre sur le travail à distance

Analyse par WoW du RDL 28/2020 du 22 septembre sur le travail à distance

Depuis la plate-forme Women of the World Nous considérons comme un progrès le fait que le télétravail ait enfin été réglementé en Espagne, en raison de son caractère urgent et nécessaire pour les familles, au moins par le Conseil des ministres, même si l'idéal aurait été de passer par la procédure parlementaire afin de le soumettre au débat et à l'opinion publique. En raison de notre forte implication dans ce dossier et à la lumière de notre rapport récemment publié, nous avons procédé à une brève analyse des questions juridiques qui ont suscité le plus d'intérêt.

La partie déclarative du règlement évoque "le droit réel de concilier la vie familiale par le recours à des formes souples de travail, y compris le travail à distance".[1]fondée sur la directive 2019/1158 du Conseil de l'UE relative à la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle des parents et des aidants.

Il ne s'agit que d'une déclaration d'intention, car aucune mesure spécifique n'est prise dans l'ensemble de la législation pour garantir que les travailleurs ayant des enfants de moins de huit ans aient un droit préférentiel à demander des arrangements de travail flexibles pour se consacrer à leurs tâches de soins, comme le prévoit la législation européenne.

Dans le même ordre d'idées, le gouvernement se targue avec ce règlement de " progresser vers la réalisation de la cible 8.5 de l'Agenda 2030 pour le développement durable, à savoir réaliser le plein emploi productif et un travail décent pour toutes les femmes et tous les hommes, (...) ainsi que l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ".[2]

À cet égard, nous rappelons que le soi-disant écart salarial est une erreur, car les femmes gagnent le même salaire pour le même travail qu'une personne du sexe opposé. La rémunération inférieure des femmes sur le long terme est principalement due au fait que les femmes ont tendance à renoncer à leur carrière pour profiter de la maternité, en choisissant des horaires de travail plus courts, en optant pour des congés, en préférant des emplois à temps partiel et en refusant des promotions et des avancements pour s'occuper de leurs jeunes enfants.

Comme mentionné dans notre rapport "Télétravail : l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée au bout des doigts". le décret-loi royal reconnaît également les mêmes avantages de la virtualisation des relations de travail, tels que "une plus grande flexibilité dans la gestion du temps de travail et des pauses ; de plus grandes possibilités, dans certains cas, d'auto-organisation, avec des conséquences positives, dans ces cas, pour la conciliation de la vie personnelle, familiale et professionnelle".[3] En revanche, des inconvénients sont mentionnés, tels que "les difficultés liées au manque de services de base sur le territoire, comme la connectivité numérique ou les services permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale".[4]

Passant à la partie normative, le deuxième chapitre du règlement est consacré dans ses articles à expliquer le caractère volontaire, la réversibilité, l'accord écrit et ses modifications ultérieures, toujours acceptées par les deux parties. Deux règles se distinguent dans cette section, qui sont intéressantes du point de vue de la perspective familiale que le WoW entend refléter par ce règlement en Espagne et dans le reste des pays du monde.

D'une part, l'article 4 sur l'égalité de traitement, l'égalité des chances et la non-discrimination établit ce qui suit : dans son troisième paragraphe, il fait référence à la non-discrimination fondée sur le sexe par l'entreprise, que ce soit directement ou indirectement ; dans son quatrième paragraphe, il parle des mesures nécessaires contre les différents types de harcèlement ; et dans son cinquième paragraphe, il mentionne que les personnes qui travaillent à distance ont les mêmes droits en matière de conciliation et de coresponsabilité que celles qui travaillent au bureau, comme le droit d'adapter la journée de travail, afin que le travail et la vie personnelle ou familiale n'interfèrent pas l'un avec l'autre.

WoW regrette que cet article ne précise pas la discrimination à l'emploi fondée sur la maternité en général et la mobbing La protection de la maternité en tant que forme aggravée du harcèlement au travail subi par les femmes en âge de procréer qui veulent avoir des enfants, ou qui sont enceintes, ou même celles qui ont déjà des enfants en âge préscolaire et qui ont besoin du télétravail plus que tout autre travailleur pour s'occuper de leur bébé ou de leurs jeunes enfants.

D'autre part, l'art. 8 sur la modification de l'accord sur le travail à distance et la priorisation se réfère aux mécanismes et critères à inclure dans les conventions collectives ou les accords collectifs pour que le salarié puisse passer du travail en face à face au travail à distance et vice versa, en tenant compte de la concomitance de certaines circonstances personnelles ou familiales, à la condition textuelle que "la conception de ces mécanismes doit éviter la perpétuation des rôles et des stéréotypes de genre et doit tenir compte de la promotion de la coresponsabilité entre les femmes et les hommes, et doit faire l'objet d'un diagnostic et d'un traitement par le plan d'égalité qui, le cas échéant, doit être appliqué dans l'entreprise"."[5]

La dernière partie du règlement citée au paragraphe précédent contredit l'esprit autonome et concerté de l'accord entre le travailleur et l'entreprise... pourquoi le gouvernement est-il si obsédé par l'idée d'imposer à la société une forme unique d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée alors que l'objectif de la réglementation du télétravail est de permettre aux parents de choisir comment et où ils travaillent et, en même temps, d'organiser la répartition des tâches ménagères en fonction de leurs propres priorités et besoins ?

Nous vous invitons tous à lire notre rapport sur le sujet. http://womenworldplatform.com/files/20200915125309-teletrabajocompressed.pdf