Analisi WoW del RDL 28/2020 del 22 settembre sul lavoro a distanza

Dalla piattaforma Women of the World Pensiamo che sia un passo avanti che il telelavoro sia stato finalmente regolamentato in Spagna, per il suo carattere urgente e necessario per le famiglie, almeno attraverso il Consiglio dei Ministri, anche se l'ideale sarebbe stato attraverso la procedura parlamentare per sottoporlo al dibattito e all'opinione pubblica. A causa del nostro grande coinvolgimento nella questione e alla luce del nostro rapporto recentemente pubblicato, abbiamo effettuato una breve analisi delle questioni giuridiche che hanno suscitato il nostro maggiore interesse.

La parte dichiarativa del regolamento parla del "reale diritto a conciliare la vita familiare attraverso l'uso di forme flessibili di lavoro, comprese le formule di lavoro a distanza".[1]sulla base della direttiva del Consiglio dell'UE 2019/1158 sulla conciliazione della vita familiare e lavorativa per i genitori e gli assistenti.

Si tratta solo di una dichiarazione d'intenti, dato che in tutta la legislazione non vengono prese misure specifiche per garantire che i lavoratori con figli di età inferiore agli otto anni abbiano un diritto preferenziale a richiedere modalità di lavoro flessibili per dedicarsi ai loro compiti di cura, come richiesto dalla legislazione europea.

Allo stesso modo, il governo si vanta con questa norma che "si stanno facendo progressi nella realizzazione dell'obiettivo 8.5 dell'Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile, cioè, raggiungere un'occupazione piena e produttiva e un lavoro dignitoso per tutte le donne e gli uomini, (?) così come la parità di retribuzione per un lavoro di uguale valore...".[2]

Vi ricordiamo che il cosiddetto divario salariale è una falsità, poiché le donne guadagnano lo stesso stipendio per lo stesso lavoro di una persona del sesso opposto. La minore retribuzione delle donne a lungo termine è dovuta principalmente al fatto che le donne tendono a rinunciare alla loro carriera professionale in favore di godersi la maternità, scegliendo orari di lavoro più brevi, optando per i congedi, preferendo lavori part-time, e rifiutando promozioni e promozioni per prendersi cura dei figli piccoli.

Come menzionato nel nostro rapporto Telelavoro: equilibrio vita-lavoro a portata di mano? il regio decreto legge riconosce anche gli stessi vantaggi della virtualizzazione dei rapporti di lavoro, come "una maggiore flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro e delle pause; maggiori possibilità, in alcuni casi, di autorganizzazione, con conseguenze positive, in questi casi, per la conciliazione della vita personale, familiare e lavorativa?[3] D'altra parte, vengono menzionati svantaggi come "le difficoltà legate alla mancanza di servizi di base sul territorio, come la connettività digitale o i servizi per la conciliazione di lavoro e famiglia?[4]

Entrando nella parte normativa, il secondo capitolo del regolamento è dedicato nei suoi articoli a spiegare la volontarietà, la reversibilità, l'accordo scritto e le sue conseguenti modifiche sempre concordate da entrambe le parti. Due regole spiccano in questa sezione, che sono interessanti per la prospettiva familiare che WoW intende riflettere in Spagna e nel resto dei paesi del mondo.

Da un lato, l'art. 4 dedicato all'uguaglianza di trattamento e di opportunità e alla non discriminazione stabilisce quanto segue: nel suo terzo paragrafo si riferisce alla non discriminazione in base al sesso da parte dell'azienda sia direttamente che indirettamente; nel suo quarto paragrafo parla delle misure necessarie contro vari tipi di molestie; e nel suo quinto paragrafo menziona che le persone che lavorano a distanza hanno gli stessi diritti di conciliazione e corresponsabilità di quelle che lavorano in ufficio, come, per esempio, il diritto di adattare la giornata lavorativa, in modo che il lavoro non interferisca con la vita personale o familiare.

WoW si rammarica che questo articolo non specifichi la discriminazione sul lavoro per motivi di maternità in generale, e la mobbing La protezione della maternità come forma aggravata di molestie sul posto di lavoro subite dalle donne in età fertile che vogliono avere figli, o che sono incinte, e anche quelle che hanno già figli in età prescolare e hanno bisogno del telelavoro più di qualsiasi altro lavoratore per accudire i loro neonati o bambini piccoli.

D'altra parte, l'art. 8 sulla modifica del contratto di lavoro a distanza e di priorità si riferisce ai meccanismi e ai criteri che devono essere inclusi nei contratti collettivi affinché il lavoratore possa passare dal lavoro faccia a faccia a quello a distanza e viceversa, tenendo conto della concomitanza di determinate circostanze personali o familiari, alla condizione testuale che ?nella progettazione di questi meccanismi si deve evitare la perpetuazione di ruoli e stereotipi di genere e si deve tener conto della promozione della corresponsabilità tra donne e uomini, e deve essere oggetto di diagnosi e trattamento da parte del piano di parità che, se del caso, corrisponde ad applicare nell'azienda?[5]

La parte finale del regolamento menzionato nel paragrafo precedente contraddice lo spirito autonomo e concertato dell'accordo tra lavoratore e impresa? Perché il governo è così ossessionato dall'imporre una forma unica di conciliazione nella società quando l'obiettivo della regolamentazione del telelavoro è quello di facilitare che i genitori abbiano il margine di scegliere come e dove lavorare e allo stesso tempo di organizzare la distribuzione dei compiti nella loro casa secondo le proprie priorità e necessità?

Vi invitiamo tutti a leggere il nostro rapporto sull'argomento. https://www.womenworldplatform.com/files/20200915125309-teletrabajocompressed.pdf