L'analisi di WoW del RDL 28/2020 del 22 settembre sul lavoro a distanza

L'analisi di WoW del RDL 28/2020 del 22 settembre sul lavoro a distanza

Dalla piattaforma Women of the World Consideriamo un passo avanti che il telelavoro sia stato finalmente regolamentato in Spagna, per il suo carattere urgente e necessario per le famiglie, almeno attraverso il Consiglio dei Ministri, anche se l'ideale sarebbe stato attraverso la procedura parlamentare per sottoporlo al dibattito e all'opinione pubblica. A causa del nostro forte coinvolgimento nella questione e alla luce del nostro rapporto recentemente pubblicato, abbiamo effettuato una breve analisi delle questioni legali che hanno suscitato più interesse.

La parte dichiarativa del regolamento parla del "diritto reale di conciliare la vita familiare attraverso l'uso di forme flessibili di lavoro, comprese le modalità di lavoro a distanza".[1]basato sulla direttiva 2019/1158 del Consiglio dell'UE sulla conciliazione della vita familiare e lavorativa per genitori e badanti.

Si tratta solo di una dichiarazione d'intenti, dato che in tutta la legislazione non vengono prese misure specifiche per garantire che i lavoratori con figli di età inferiore agli otto anni abbiano un diritto preferenziale a richiedere modalità di lavoro flessibili per dedicarsi ai loro compiti di assistenza, come previsto dalla legislazione europea.

Allo stesso modo, il governo si vanta con questo regolamento che "si stanno facendo progressi verso il raggiungimento dell'obiettivo 8.5 dell'Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile, cioè raggiungere un'occupazione piena e produttiva e un lavoro dignitoso per tutte le donne e gli uomini, (...) così come la parità di retribuzione per un lavoro di uguale valore".[2]

A questo proposito, ricordiamo che il cosiddetto divario salariale è una falsità, poiché le donne guadagnano lo stesso stipendio per lo stesso lavoro di una persona del sesso opposto. La minore retribuzione delle donne a lungo termine è dovuta principalmente al fatto che le donne tendono a rinunciare alla carriera per godersi la maternità, scegliendo orari di lavoro più brevi, prendendo congedi, preferendo lavori part-time, e rifiutando promozioni e promozioni per accudire i figli piccoli.

Come menzionato nel nostro rapporto "Telelavoro: equilibrio vita-lavoro a portata di mano". il regio decreto legge riconosce anche gli stessi vantaggi della virtualizzazione dei rapporti di lavoro, come "una maggiore flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro e delle pause; maggiori possibilità, in alcuni casi, di autorganizzazione, con conseguenze positive, in questi casi, per la conciliazione della vita personale, familiare e lavorativa".[3] Al contrario, vengono menzionati svantaggi come "le difficoltà legate alla mancanza di servizi di base sul territorio, come la connettività digitale o i servizi per la conciliazione della vita lavorativa e familiare".[4]

Passando alla parte normativa, il secondo capitolo del regolamento è dedicato nei suoi articoli a spiegare la volontarietà, la reversibilità, l'accordo scritto e le sue successive modifiche, sempre concordate da entrambe le parti. Due regole spiccano in questa sezione, che sono interessanti in termini di prospettiva familiare che WoW intende riflettere questo regolamento in Spagna e nel resto dei paesi del mondo.

Da un lato, l'articolo 4 sulla parità di trattamento, le pari opportunità e la non discriminazione stabilisce quanto segue: nel suo terzo paragrafo, si riferisce alla non discriminazione per motivi di sesso da parte dell'azienda, sia direttamente che indirettamente; nel suo quarto paragrafo, parla delle misure necessarie contro vari tipi di molestie; e nel suo quinto paragrafo, menziona che le persone che lavorano a distanza hanno gli stessi diritti di conciliazione e corresponsabilità di quelle che lavorano in ufficio, come il diritto di adattare la giornata lavorativa, in modo che il lavoro e la vita personale o familiare non interferiscano tra loro.

WoW si rammarica che questo articolo non specifichi la discriminazione sul lavoro per motivi di maternità in generale e la mobbing La protezione della maternità come forma aggravata di molestie sul posto di lavoro subite dalle donne in età fertile che vogliono avere figli, o che sono incinte, o anche quelle che hanno già figli in età prescolare e hanno bisogno del telelavoro più di qualsiasi altro lavoratore per accudire i loro neonati o bambini piccoli.

D'altra parte, l'art. 8 sulla modifica dell'accordo di lavoro a distanza e di priorità si riferisce ai meccanismi e ai criteri che devono essere inclusi nei contratti collettivi o negli accordi di contrattazione collettiva affinché il dipendente possa passare dal lavoro faccia a faccia a quello a distanza e viceversa, tenendo conto della concomitanza di determinate circostanze personali o familiari, alla condizione testuale che "la progettazione di questi meccanismi deve evitare la perpetuazione di ruoli e stereotipi di genere e deve tenere conto della promozione della corresponsabilità tra donne e uomini, e deve essere oggetto di diagnosi e trattamento da parte del piano di parità che, se del caso, deve essere applicato nell'azienda."[5]

La parte finale del regolamento citato nel paragrafo precedente contraddice lo spirito autonomo e concertato dell'accordo tra lavoratore e impresa... perché il governo è così ossessionato dall'imporre alla società un'unica forma di equilibrio tra lavoro e vita privata quando lo scopo della regolamentazione del telelavoro è quello di facilitare la libertà dei genitori di scegliere come e dove lavorare e allo stesso tempo di organizzare la distribuzione dei compiti domestici secondo le proprie priorità e necessità?

Vi invitiamo tutti a leggere il nostro rapporto sull'argomento. http://womenworldplatform.com/files/20200915125309-teletrabajocompressed.pdf